Evaluarea profesorilor în România și în Europa: practici, diferențe și perspective

Evaluarea profesorilor reprezintă un aspect esențial de care depinde calitatea educației. Influențează atât performanța profesională a cadrelor didactice, cât și rezultatele elevilor. În România, procesul de evaluare a cadrelor didactice este adesea perceput ca birocratic, este bazat (neoficial) pe incidente critice și orientat mai degrabă spre conformitate administrativă decât spre dezvoltare profesională autentică.

În comparație, multe sisteme educaționale europene pun accent pe evaluarea formativă, feedback constructiv și sprijin continuu pentru perfecționare. Acest articol explorează cum este concepută evaluarea cadrelor didactice în România comparativ cu alte țări europene, analizând bunele practici, diferențele de viziune și posibilele direcții de reformă pentru a încuraja excelența în educație.

Evaluarea profesorilor în România

În ultimul timp se discută mult și neconstructiv în spațiul public despre evaluarea performanțelor unui profesor. Se discută în special despre evaluarea anuală, bibliorafturi de hârtii și mai puțin despre viziune, model de evaluare, inspecție, asistență la ore sau feedback, ceea ce arată că cei care pornesc asemenea discuții nu prea înțeleg ce se întâmplă într-o școală.

În acest moment evaluarea anuală consta în completarea unui formular de autoevaluare, care se mai schimbă de la an la an și prezentarea unui raport de autoevaluare nestructurat sau mai bine zis autostructurat. Ambele se completează până la 15 august, se depun la secretariatul școlii și se discută de către consiliul de administrație. Practic, dacă nu ai primit vreo reclamație întemeiată, dacă nu ai creat probleme conducerii și ți-ai văzut de treabă, adică nu a existat vreun incident critic catalogat negativ, primești un „foarte bine”. Cu toate că formularul de autoevaluare are și un punctaj, acesta nu prea contează.

Evaluarea anuală îți poate influența cariera într-o anumită măsură, dacă vrei să te transferi, să participi la definitivat sau să obții o gradație de merit. De exemplu școala la care vrei să te transferi poate pune o condiție să fi obținut în ultimii cinci ani calificativul „foarte bine” la evaluările anuale.

Nu are loc nicio discuție față în față. Nu se primește niciun feedback. Obții o hârtie pe care o pui ”la dosar” că nu se știe când vei avea nevoie de ea.

În diverse alte contexte, de exemplu titularizare, definitivat, grade didactice sau gradație de merit, apar inspecțiile, dosarul cu șină și bibliorafturile cu portofoliul, scrisoarea de motivație sau documentarea realizării unei sarcini școlare (de exemplu realizarea unei evaluări inițiale), un fel de probă practică.

Am putea caracteriza sistemul românesc de evaluare anuală ca unul managerial (de sus în jos), clasic, birocratic, bazat pe incidente critice sau mai bine zis pe absența sau prezența unui incident critic considerat negativ. Este un sistem formal, bazat pe documente, fără feedback autentic și fără implicarea reală a elevilor și părinților.

Scopul evaluării anuale este controlul și conformitatea. Evaluarea nu stimulează în nici un fel progresul. Un alt calificativ decât ”foarte bine” este o pedeapsă. Dacă nu este deja, evaluarea anuală a profesorilor, riscă să devină un ritual, formalizat excesiv. Nu există o formare managerială de calitate sau o formare a evaluatorilor, ceea ce încurajează subiectivismul și lipsa de coerență. Singurul aspect pozitiv este legătura cu traseul profesional, într-o anumită măsură. Desigur, există bune intenții, dar acestea nu pot înlocui profesionalizarea și profesionalismul.

Ce se discută în spațiul public despre evaluarea profesorilor?

Se discută despre plata pentru performanță (Ciolacu), despre un sistem de bonusare (David), despre indicatorul de performanță ”notele elevilor”. Despre plata pentru performanță a vorbit Măriuca Morariu în articolul Mitul plății pentru performanță în educație: ce spun studiile, nu insist. Un sistem PPP poate avea efecte negative chiar dacă este profesionist realizat.

David pare să vrea să aplice un model din business, modelul legendarului Jack Welch, vestitul ”20-70-10”, pe românește 10% performeri de top care primesc bonus, 20% sunt dați afară (sau mai modern și uman sunt trimiși la training și apoi dați afară).

În lume, atât modelul PPP (plata pentru performanță), cât și modelul 20-70-10 sunt depășite. După plecarea lui Jack Welch de la General Electric compania a renunțat la clasamentul forțat pentru că stimula competiția internă și submina colaborarea, revenind la un sistem bazat pe dezvoltare personală.

Cu toate că se recunoaște slaba și anacronica formare inițială și continuă a cadrelor didactice nicio discuție inițiată de vreun politician nu face legătura evaluare – învățare – dezvoltare. Asta arată ignoranța în domeniul conducerii, managementului și leadershipului, ca să nu mai zic de domeniul pedagogiei, dar și o agendă diferită.

Evoluția managementului performanței

Evoluția focusului în evaluarea performanței angajaților, de la modelul promovat de Jack Welch până în prezent, reflectă o deplasare de la un stil competitiv și ierarhic la unul colaborativ, centrat pe dezvoltare și bunăstare (vezi The Performance Management Revolution). Pe scurt:

• anii 1980 – 2000 – sistemul ”rank and yank” aka ”20 – 70 – 10” (Jack Welch)
• anii 2000–2015 – tranziția către dezvoltare și feedback continuu
• anii 2015–2025 – focus pe angajat, feedback în timp real, bunăstare și echitate

Modele de evaluare a profesorilor în țările europene

La fel ca în business, în sistemele de învățământ din Europa găsim diverse modele, unele mai vechi, altele mai noi, dar toate aduse la zi, adică în legătură cu dezvoltarea profesională. Asta înseamnă că după o discuție de evaluare între un evaluator (director, coordonator, evaluator extern, mentor) și profesor rezultă o listă de obiective de dezvoltare pentru profesor.

Modelul managerial / clasic

În școală modelul clasic se mai găsește în Franța și Grecia. Dar și acest model este mai avansat decât al nostru pentru că există un dialog șef – profesor (Franța) și un focus pe formarea continuă în Grecia. Scopul acestui model, pentru angajat, este promovarea sau sancționarea.

Modelul bazat pe standarde

Aceste model promovează evaluarea pe bază unor standarde profesionale, este o evaluare a competențelor raportate la niște standarde profesionale la nivel național. Întâlnim un astfel de model în Irlanda, Germania sau în Țările de Jos. În acest model formarea continuă este obligatorie pentru a atinge anumite standarde. Modelul cere niște standarde profesionale foarte bine realizate și actualizate permanent.

Modelul de evaluare a profesorilor în Germania diferă ușor de la un land la altul, deoarece educația este în mare parte decentralizată. Totuși, există caracteristici comune care definesc sistemul german. Puncte forte ale modelului german sunt claritatea standardelor profesionale, dar și spațiu pentru autonomie profesională. Procesul este echilibrat între control și sprijin. Promovează colaborarea între profesori prin evaluarea echipelor didactice și sprijin reciproc.

Modelul mixt

Acest model presupune existența evaluatorilor interni și externi. Este un model managerial (de sus, cu dosare, hârtii) și formativ. Scopul său este avansarea în carieră și dezvoltarea profesională. Îl găsim în Portugalia sau Polonia.

Modelul bazat pe performanța elevilor

Acesta este cel mai controversat model, un model criticat pentru stresul pe care îl crează. Se stabilește o corelație între performanța elevului și activitatea profesorului. În Anglia de exemplu o parte din evaluare ia în considerare rezultatele elevilor la examenele naționale (GCSE, SATs) și progresul elevilor în timp.

Modelul colaborativ

Acest model este specific țărilor nordice (Finlanda, Suedia) scopul fiind îmbunătățirea profesională, nu sancționarea. Accentul care pe autoevaluare și învățare continuă. Modelul bazat pe reflecție și colaborare se întâlnește și în Scoția. Este modelul dezvoltat în ultimii 10 ani, cel mai modern, să zic așa.

Modelul de evaluare a profesorilor în Estonia este un exemplu de bună practică europeană, centrat pe dezvoltarea profesională continuă, încredere instituțională și autonomie. Nu se bazează pe control birocratic sau inspecții punitive, ci pe un model de carieră didactică structurată pe competențe și sprijin.

Tabel comparativ – Evaluarea profesorilor în Europa

Țara	Cine evaluează	Metode principale	Scop principal	Legătura cu cariera
România	Director, inspector școlar, comisii CEAC	Inspecții, fișe de evaluare, portofolii, observarea la lasă, autoevaluare	Calitate, control, progres profesional	Da – influențează gradații, titularizare, avansări
Finlanda	Directorul școlii, autoevaluare	Reflecție profesională, discuții individuale, feedback informal	Dezvoltare profesională, îmbunătățirea practicii	Nu direct – cariera e bazată pe încredere și formare continuă
Franța	Inspectorul național sau regional	Inspecții periodice, observări, interviuri	Control al calității, clasificare profesională	Da – influențează avansarea în grade și salarizare
Anglia	Directorul, inspectoratul (Ofsted), evaluare externă	Observări, analiza rezultatelor elevilor, planuri de dezvoltare, chestionare	Performanță și responsabilizare	Da – afectează contractul, salarizarea și promovarea

Evaluarea profesorilor în Europa a evoluat semnificativ în ultimele decenii, trecând de la modele centrate pe control la practici orientate spre învățare continuă, dezvoltare profesională și îmbunătățirea calității predării. Mai jos sunt prezentate bune practici identificate în mai multe țări europene:

• accent pe feedback constructiv și auto-reflecție
• evaluarea se face periodic, cu accent pe îmbunătățirea activității didactice
• implicarea colegilor – evaluare colegială / peer review
• evaluarea multidimensională
• participarea elevilor și a părinților (acolo unde e relevant)
• observarea la clasă ca proces profesionist și standardizat
• legătura cu progresul elevilor și datele privind învățarea (indicatorul este însă controversat)
• instrumente digitale de evaluare și portofolii electronice
• evaluarea se face în tandem cu mentoratul sau coachingul pedagogic
• transparență și claritate a criteriilor de evaluare, toate țările performante au standarde clare ale profesiei didactice

Un sistem european de evaluare eficient:
✔ sprijină învățarea profesorilor
✔ valorizează colaborarea, reflecția și dezvoltarea continuă
✔ pune accent pe feedback de calitate, nu doar pe clasificare
✔ este conectat cu politicile de carieră și formare continuă

Spre ce ne îndreptăm în România? Care sunt perspectivele?

În cel mai bun caz vom avea un sistem de evaluare a profesorilor ”20-70-10” bazat pe bonusare, gen anii 2000. Un astfel de sistem este aparent mai ușor de implementat. În contextul discuției despre salarii, aruncă praf în ochi, oferind la 10% dintre profesori șansa unui bonus anual (nu creștere de salariu). Un astfel de sistem încurajează concurența neloială, așa cum se întâmplă la gradația de merit.

Ultimele discuții despre gradația de merit nu sunt încurajatoare. Actualul ministru ultra-conservator dorește menținerea acesteia, eventual cu o cosmetizare pe ici pe colo.

România are șansa să ardă niște etape și să treacă la un sistem echitabil de evaluare a profesorilor bazat pe colaborare și dezvoltare. Are însă cu cine?

Vom avea standarde profesionale de calitate?

La baza evaluării profesorilor ar trebui să stea un standard profesional bine realizat. În acest moment în România avem un standard elaborat în birou, rupt de realitate, cu care profesorii nu se identifică. Mai rău, standardul este același pentru toată lumea, cu toate că nu vorbim de același conținut al muncii pentru toți profesorii. Standardul profesional, așa slab cum este, nu are legătură cu fișa postului și cu formarea inițială și continuă.

Standardele profesionale de calitate se elaborează în mai multe etape, sunt diferite pentru profesori care predau materii diferite, sunt validate de management (inspectorat, minister) la nivel național după ce au fost elaborate de cei mai buni profesioniști recunoscuți din domeniu (metoda experților) și sunt actualizate permanent. Un standard profesional bun crește moralul angajaților și susține identitatea profesională a cadrelor didactice.

Pentru a avea standarde de calitate România are nevoie de facilitatori certificați care să conducă procesul de elaborare și de o instituție responsabilă. Metoda folosită în Europa pentru elaborarea standardelor profesionale este DACUM (Develop a Curriculum). Standardul ocupațional descrie îndatoririle și sarcinile unui cadru didactic, alături de valori și cunoștințe. Standardul acoperă toate etapele carierei și stă la baza elaborării fișei postului și a curriculumului pentru dezvoltarea profesională inițială și continuă.

Vom avea un sistem echitabil?

Echitatea în evaluare este importantă pentru că sporește motivația și retenția, crește încrederea în organizație (școală) și îmbunătățește performanța generală prin valorizarea corectă a contribuțiilor fiecăruia.

Cum ar arăta un sistem de evaluare a profesorilor echitabil?

La începutul anului cadrul didactic are un set de obiective negociate. Performanța este evaluată lunar prin discuții informale și la 6 luni printr-un raport scris. Se utilizează un ghid clar de competențe / criterii de evaluare, cunoscut de toți. Profesorii își fac o autoevaluare și primesc feedback de la colegi, director / coordonator și părinți. Este luat în considerare și feedback-ul de la elevi.

Toți evaluatorii sunt instruiți anual în evaluare echitabilă și diversitate. Sistemul este clar și transparent. Nu permite sau sancționează favoritismele sau standardul dublu. Profesorul participă activ la proces, feedback-ul este constructiv. În același timp sistemul este destul de flexibil și permite ajustări pentru a nu dezavantaja pe nimeni.

Vom avea un sistem de evaluare care pune profesorul în centru?

Un sistem de evaluare cu focus pe angajat pune în centrul atenției dezvoltarea, motivația și bunăstarea, nu doar rezultatele brute sau atingerea unor obiective impuse de sus. Este orientat spre creștere profesională, autonomie și implicare activă, fiind mai flexibil, empatic și colaborativ.

Un astfel de sistem înseamnă:

• Feedback continuu și bidirecțional – evaluarea nu este un eveniment anual sau bianual, ci un proces continuu. Profesorul oferă și primește feedback – directorul / coordonatorul devine coach, nu doar evaluator.
• Obiective negociate și adaptabile (OKR, SMART) – țintele sunt stabilite împreună cu profesorul, ținând cont de motivația lui, de resursele disponibile și contextul personal. Obiectivele se pot ajusta pe parcurs, dacă apar schimbări.
• Accent pe punctele forte și potențial – evaluarea nu e despre „ce nu faci bine”, ci despre ce știi să faci bine și cum poți crește, se lucrează cu punctele tari, nu doar cu problemele (model de coaching Steve de Shazer, centrat pe soluții)
• Planuri personalizate de dezvoltare – fiecare cadru didactic are acces la un plan clar de dezvoltare sau promovare, aliniat cu aspirațiile proprii: mentorat, cursuri, mobilitate internă.
• Instrumente multiple de evaluare – se folosesc evaluări 360°, autoevaluări, feedback de la colegi, elevi și părinți. Se oferă așa o imagine mai echilibrată.
• Recunoaștere și valorizare – profesorii sunt recunoscuți pentru contribuții, nu doar pentru cifre (note, bani etc.). Cultura aprecierii este parte din procesul de evaluare.
• Focus pe bunăstare și echilibru viață-muncă – sistemul școlar este susceptibil să cauzeze suprasolicitare, stres sau burnout. Discuțiile despre performanță includ și întrebări despre cum se simte angajatul și ce are nevoie.

Vom avea un sistem de evaluare cu feedback în timp real?

Un sistem de evaluare bazat pe feedback în timp real este un model modern de evaluare a performanței în care angajații primesc și oferă feedback frecvent, imediat și contextual, în loc de evaluări formale, rigide, la final de an. Scopul acestui sistem este îmbunătățirea continuă și susținerea colaborării și transparenței.

Feedback în timp real nu înseamnă ca oferi și primești feedback continuu, ci că îl oferi sau îl primești oricând apare un eveniment important (ședință, consiliu, proiect finalizat, colaborare reușită). Feedback-ul este completat de discuții săptămânale/lunare scurte între profesor și director / coordonator / mentor. Feedback-ul în timp real este susținut de suport digital. Platforme precum Slack, Microsoft Teams, 15Five, Workday, Lattice etc. facilitează trimiterea rapidă de feedback scris sau video.

Toate cele de mai sus cer școlii să-si instruiască angajații pentru a oferi feedback constructiv, empatic, clar și util. Feedback-ul nu înlocuiește evaluarea formală, ci o completează cu date dinamice și utile.

Cum ar fi o procedură de evaluare centrată pe profesor și pe dezvoltare?

Dacă am fi în Finlanda evaluarea ar fi informală, fără punctaje, încadrare în categorii sau calificative. Accentul s-ar pune pe încredere și autoevaluare ghidată. Profesorul ar trebui să facă parte dintr-o comunitate de practică.

În România aplicarea unui astfel de model ar presupune schimbări importante:

• Autoevaluarea ar presupune niște standarde profesionale care nu sunt scrise în birou
• Observarea activității la clasă presupune persoane antrenate în observare sistematică și coaching (mentor, coleg, director, evaluator extern) sau un sistem de observare colegială.
• Feedback-ul 360 cere timp dacă este realizat pe hârtie, ideal ar fi un software specializat
• Sprijinul personalizat pentru dezvoltare presupune cursuri relevante de calitate, mentorat, coaching, comunități de practică

Un astfel de sistem înseamnă pierderea controlului sau mai bine spus predarea controlului de sus (de la director, inspector) la profesor / profesori. Puțin probabil să se întâmple așa ceva curajos.

Vom avea un sistem 20-70-10?

Chiar și un astfel de sistem depășit ia în considerare mai mult decât notele la examene sau mediile anuale. Un astfel de sistem de management al performanței presupune o participare activă a celui evaluat și măcar două discuții pe an cu cel care evaluează. Indicatorii de performanță se derivează din viziunea, misiunea și obiectivele școlii, din standardul ocupațional.

Exemple de indicatori de performanță:

• Performanța didactică
  • Rezultatele elevilor la evaluări: procentul de elevi care promovează examenul național sau teste standardizate (la noi nu există)
  • Progresul individual al elevilor (ex: creșterea mediei pe parcursul anului), acest criteriu ia în considerare elevii cu CES
• Implicarea în procesul educațional
  • Număr de activități extracurriculare organizate (cluburi, excursii, proiecte)
  • Participarea la formări profesionale (număr de cursuri, ore de formare/an)
  • Utilizarea metodelor active/digitale (ex: procent lecții cu metode interactive autentice, TIC)
• Managementul clasei și relația cu elevii
  • Număr de absențe nemotivate per elev scăzut pe parcursul anului
  • Nivelul de satisfacție al elevilor (prin chestionar) – scor mediu pe itemi privind claritatea, empatia, motivația etc.
  • Număr de conflicte disciplinare raportate/an
• Colaborare și comunicare
  • Răspuns la solicitările părinților (ex: timp mediu de răspuns, procent întâlniri efectuate)
  • Participarea la ședințe, consilii și echipe multidisciplinare
  • Proiecte derulate în parteneriat cu alți profesori/instituții
• Autodezvoltare și inovare
  • Număr de activități de cercetare sau inovație educațională (ex: lecții deschise, experimente pedagogice)
  • Publicații, articole sau materiale didactice originale
  • Grad de integrare a feedbackului primit în propria practică (auto-reflecții, planuri de îmbunătățire)

Pentru un profesor itinerant și de sprijin indicatorii de performanță pot fi:

• Progresul elevilor susținuți
  • procentul elevilor cu CES care și-au atins obiectivele din planul de intervenție personalizat (PIP)
    • Exemplu: „70% dintre obiectivele stabilite în planurile individuale au fost atinse într-un semestru.”
  • progres academic/funcțional observabil și documentat
    • Exemplu: „Evoluție la evaluările periodice (ex. lectură, scris, atenție) măsurată prin fișe”
  • reducerea numărului de comportamente problematice/documentate
    • Exemplu: Compararea incidentelor/observărilor între două perioade

• Implementarea și monitorizarea planurilor individualizate
  • procent planuri educaționale individualizate actualizate la timp
    • Exemplu: „100% PIP actualizate bianual și semnate de echipa multidisciplinară.”
  • Număr de sesiuni de lucru individual/în grup cu fiecare elev susținut
    • Exemplu: „Minim 2 sesiuni săptămânale per elev, documentate.”
  • Calitatea rapoartelor de monitorizare (feedback calitativ + observări concrete)
    • Certificată de coordonatorul CEAC/diriginte/direcțiune.

• Colaborarea cu ceilalți profesori și echipa multidisciplinară
  • procent întâlniri realizate cu profesorii de la clasă pentru adaptarea curriculară
    • Exemplu: „minim o întâlnire/lună/documentată cu fiecare profesor de la clasă.”
  • Număr de intervenții comune planificate (co-teaching, adaptări în clasă)
    • Exemplu: „Cel puțin 2 activități comune pe modul.”
  • Participare activă în echipa multidisciplinară

• Implicare în formare continuă și aplicarea bunelor practici
  • număr de ore de formare anuală relevante pentru CES/educație incluzivă
    • Exemplu: „Minim 40 de ore/an.”
  • Aplicarea în practică a metodelor învățate adaptate (demonstrație, portofoliu, lecții-model)
  • Inițierea sau participarea la proiecte de incluziune, cercetare-acțiune, parteneriate

• Relația cu familia și comunicarea
  • procent părinți contactați lunar/trimestrial cu feedback despre copil
    • Exemplu: „Minim un contact semestrial scris sau telefonic / părinte.”
  • Gradul de implicare a familiei în planificare și intervenție
    • Exemplu: „procent părinți care participă activ la elaborarea PIP/PSI.”
  • Feedbackul familiilor prin chestionare de satisfacție sau discuții directe

• Documentare și organizare profesională
  • procentul activităților planificate și realizate conform orarului de sprijin
    • Exemplu: „90% prezență și activitate desfășurată conform planificării.”
  • Actualizarea portofoliului profesional și a dosarelor elevilor
  • Gradul de utilizare a materialelor adaptate și individualizate (fișe, jocuri, evaluări adaptate)

După cum se vede și acest sistem depășit este destul de complex și nu se rezumă la evaluarea cantitativă a rezultatelor elevilor.

Pentru a putea aplica acest sistem de evaluare – bonusare școlile trebuie să aibă o libertate de a-și stabili indicatorii de evaluare și de a acorda bonusuri.

Concluzii

Evaluarea cadrelor didactice reprezintă un instrument esențial pentru îmbunătățirea calității educației, dar eficiența sa depinde de modul în care este concepută și aplicată. Compararea sistemului din România cu cele din alte țări europene evidențiază diferențe semnificative de viziune, metodologie și finalitate.

În timp ce România rămâne, în mare parte, ancorată într-un model birocratic și orientat spre conformitate administrativă, multe state europene pun accent pe evaluarea formativă, dezvoltarea profesională continuă și feedbackul constructiv. Țări precum Finlanda, Olanda sau Estonia au reușit să transforme evaluarea într-un proces colaborativ, transparent și orientat spre sprijin, nu sancțiune.

Pentru a alinia sistemul românesc la standardele europene cele mai înalte, este necesară o reformare profundă a culturii evaluării: mai multă autonomie școlară, implicarea profesorilor în definirea criteriilor de performanță, formarea evaluatorilor și înlocuirea accentului pe documente cu accentul pe impactul real în învățare.

Nu în ultimul rând, evaluarea profesorilor nu trebuie să fie un scop în sine, ci un mijloc de a stimula creșterea profesională, motivația și calitatea actului educațional. Un sistem echilibrat, centrat pe încredere și sprijin, este esențial pentru modernizarea educației în România și pentru apropierea de bunele practici europene.